Gerenciamento
de Recursos Humanos
Gerenciar
a Equipe do Projeto
Introdução
Gerenciar a equipe
envolve todo o gerenciamento diário da pessoas do projeto.
Gerenciar a equipe do
projeto envolve:
- Estimular boas comunicações
- Trabalhar com outras organizações
- Usar as habilidades de negociação
- Usar habilidades de liderança
- Observar o que está ocorrendo
- Usar um registro de questões
- Manter-se em contato
- Fazer avaliações de desempenho do projeto
- Tomar boas decisões
- Influenciar as partes interessadas
- Ser um líder
- Identificar e ajudar a solucionar conflitos que os membros da equipe não conseguem solucionar sozinhosObservação e Conversa: Um GP observa o que está acontecendo e conversa especificamente com as pessoas para entender como estão as coisas.Avaliações de Desempenho no Projeto: Avaliação de desempenho é uma prática comum. O GP pode ajustar o projeto dependendo das variações de desempenho obtida nessas avaliaçõesRegistro de Questões: Muitos Gerentes de Projetos mantem um registro de questões que devem ser solucionadas no projeto. Esses registros informam às pessoas que suas necessidades serão consideradas, mesmo que não imediatamente.
Poderes do Gerente de Projetos
Formal (Legítimo)
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O poder está no cargo
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Recompensatório
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O poder está nas recompensas
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Penalizatório (coersivo)
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O poder está na capacidade de punir os membros
da equipe
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Especialista
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O poder está no seu conhecimento especialista
técnico ou de gerenciamento de projetos
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Referencial
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O poder está no
fato de outra pessoa gostar de você, respeitá-lo ou querer ser
como você.
É o poder do carisma e da fama.
|
Os melhores
poderes são o Especialista e o Recompensatório. O
Penalizatório é o pior.
Formal,
Recompensatório e Penalizatório são poderes derivados do cargo de
Gerente de Projetos.
Especialista é
conquistado por conta própria.
Estilos de Gerenciamento e Liderança
Gerentes de Projetos
devem tomar decisões fundamentadas sobre o que estão fazendo, mesmo
qdo estão gerenciando pessoas. Para escolher a abordagem mais
eficaz, é necessário levar em consideração:
- Estilo pessoal
- Níveis de habilidade
- Experiência e necessidade dos membros da equipe
- Complexidade do trabalho do projeto
- - Estilos de Liderança
Diretivo
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Envolve dizer o que as pessoas devem fazer. Dar
a direção
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Facilitador
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Envolve coordenar a participação de outras
pessoas.
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Coaching
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Ao fazer coaching, o GP ajuda as pessoas a
atingir seus objetivos
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Apoiador
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Envolve fornecer apoio ao longo do caminho.
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Autocrático
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É uma abordagem top-down, onde o GP tem o
poder para fazer o que quizer.
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Consultivo
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Estilo bottom-up ( de baixo para cima ) e usa
da sua influência para atingir os seus objetivos.
O gerente atua no foco de servir à equipe
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Consultivo/Autocrático
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Nesse estilo, o gerente solicita a participação
da equipe mas mantem a sua autoridade de tomar decisões.
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Consensual
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Envolve a resolução de problema em grupo e
também a tomada de decisões com base no consenso do grupo.
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Delegatório
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O GP estabelece objetivos e concede autoridade
suficiente para a equipe completar o trabalho.
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Burocrático
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Esse estilo se concentra em seguir exatamente
os procedimentos.
Esse estilo pode ser apropriado nos trabalhos
em que os detalhes sejam críticos.
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Carismático
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GP carismáticos energizam e incentivam a
equipe do projeto do desempenho das suas atividades.
Com esse estilo, o sucesso do projeto pode
depender da presença do líder carismático e a equipe conta com
o líder para obter motivação.
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Democrático ou participativo
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Envolve estimular a participação da equipe no
processo de tomada de decisão.
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Laissez-faire
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A expressão francesa "Laissez-faire"
pode ser traduzida como:
- Permitir a ação
- Permitir a execução
- Deixar em paz.
Um gerente laissez-faire não participa do
trabalho da equipe, mas gerencia e faz consultas conforme
necessário.
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Analítico
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Esse estilo depende das habilidades e dos
conhecimentos tecnicos do gerente.
Gerentes analíticos frequentemente tomam
decisões tecnicas do projeto, que são comunicadas à equipe.
A comunicação no estilo Entrevista é comum
nesse estilo de gerenciamento.
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Condutor
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Um gerente condutor fornece instruções
constantemente.
Sua atitude competitiva conduz a equipe à
conquistas.
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Influente
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Esse estilo enfatiza o trabalho em equipe, o
desenvolvimento da equipe e a tomada de decisão em equipe.
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Gerenciamento de Conflitos
Os conflitos não
necessariamente são ruins. Na verdade ele proporciona oportunidades
de melhorias.
O conflito é
inevitável quando:
- Os projetos abordam as necessidades e interesses de muitas partes interessadas
- O gerente de projetos tem poder limitado
- Existe necessidade de obter recursos de gerentes funcionais
O Gerente de Projetos
deve tentar evitar conflitos com as seguintes tecnicas:
- Informar à equipe:
- Exatamente para onde o projeto esta direcionado
- As restrições e objetivos do projeto
- O conteúdo do termo de abertura
- Todas as decisões importantes
- Mudanças
- Designar o trabalho com clareza, sem ambiguidades ou responsabilidades sobrepostas
- Tornar as tarefas interessantes e desafiadoras
- Seguir as boas práticas de gerenciamento e planejamento de projetos
As Sete Origens de
Conflitos em Projetos ( em ordem de frequência )
- Cronograma
- Prioridades do Projeto
- Recursos
- Opiniões técnicas
- Procedimentos administrativos
- Custos
- Personalidade
Atenção: Veja que
personalidade é apenas a sétima origem de conflitos em projetos.
Os conflitos são
melhores solucionados pelas pessoas envolvidas
Principais técnicas para resolução de conflitos
Confronto (Solução de Problemas)
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Confrontar significa solucionar o problema
raiz, para que ele não mais ocorra.
O Confronto leva à uma situação de
GANHA-GANHA.
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Negociação
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Essa técnica envolve encontrar soluções que
gerem algum grau de satisfação para ambas as partes.
Esta é uma situação de PERDE-PERDE, pois
nenhuma das partes obtém tudo o que deseja.
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Retirada (evasão)
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Nessa técnica, as partes recuam ou adiam a
decisão sobre um problema.
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Panos Quentes (acomodação)
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Esta tecnica enfatiza o acordo em vez das
diferenças de opinião (a famosa arregada) .
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Colaboração
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Nessa tecnica, as partes tentam incorporar
vários pontos de para chegar à um consenso.
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Força
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Esta tecnica envolve impor um ponto de vista às
custo de outro.
“Faça do jeito que eu estou mandando”.
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Método de Solução de Problemas
1
Defina qual é o problema real ou
a sua causa-raiz
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2
Analise o problema
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3
Identifique soluções
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4
Escolha uma solução
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5
Implemente a solução escolhida
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6
Revise a solução e verifique se
ela resolveu o problema
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Outros termos, tópicos e teorias importantes
- - Teoria da ExpectativaOs empregados que esperam ser recompensados pelo seu trabalho e desempenho tendem a permanecerem produtivos enquanto as recompensas forem compatíveis com as suas expectativas.
- - ArbitragemNa arbitragem, uma parte neutra ouve e soluciona uma disputa.
- - PrivilégiosSão recompensas especiais, que alguns funcionários recebem por seu desempenho. Exemplos de privilégios são: salas, jantares ou vagas especiais de estacionamento, horário flexível.
- - BenefíciosSão beneficios padrão concedidos formalmente para todos os empregados.
- Teoria Motivacional ( oque as pessoas realmente querem)Como motivar as pessoas quando você não tem poder de recompensá-las ? Com motivação. Existem várias teorias motivacionais vigentes:
Teoria X e Y de McGregor
MacGregor acreditava que todos os trabalhadores se encaixam em
dois grupos: X e Y.
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Teoria X | Teoria Y |
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Hierarquia
da Necessidades de Maslow
Segundo Maslow, a
maior motivação é contribuir e usar as suas habilidades
(autorrealização).
A hierarquia das
necessidades proposta por Maslow é composta por cinco níveis,
começando pelas mais básicas e urgentes até às de alto
nível:
1. Fisiológicas: alimentação, abrigo, repouso, alívio da dor, ar, bebida, etc. 2. Segurança: protecção contra perigos, privações e ameaças, ou seja, contra a guerra, violência, doença, pobreza, etc. 3. Sociais: amor, amizade, aceitação pelos grupos e pelos outros. 4. Estima: reputação, reconhecimento, auto-respeito, admiração. 5. Auto-realização: Realização do potencial de cada indivíduo, maximizando o uso das suas capacidades e potencialidades.
Segundo Maslow, o
indíviduo nunca está totalmente satisfeito relativamente às
necessidades de um nível, mas uma necessidade de nível mais
baixo deve ser razoavelmente satisfeita antes de o indivíduo
direccionar o seu esforço na satisfação das necessidades de
nível superior.
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Teoria
das necessidades de David McClelland
Essa teoria afirma
que que a principal motivação das pessoas é uma das
necessidades abaixo:
Necessidade de
Realização
Essas pessoas devem
receber projetos desafiadores, mas possíveis
Elas gostam de
reconhecimento
Necessidade de
Socialização
Essas pessoas
trabalham melhor ao cooperar com as outras
Elas buscam
aprovação em vez de reconhecimento
Necessidade de
Poder
Pessoas cuja
necessidade de poder é orientada socialmente, em vez de
pessoalmente
São líderes
eficazes e devem ter permissão para gerenciar outras pessoas
Gostam de organizar e influenciar as outras
pessoas
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Teoria
de Herzberg
Esta teoria lida com
fatores higiênicos e agentes motivadores
Fatores
Higiênicos
Fatores higiênicos
não são suficientes para motivar as pessoas. Ex:
Situação
Segurança
Relacionamentos
no Trabalho
Vida pessoal
Salário
Condições de
Trabalho
Agentes
Motivadores
O que motiva as
pessoas é o trabalho em si. Ex:
Responsabilidade
Autorrealização
Crescimento
profissional
Reconhecimento |
O que podemos
entender sobre todas essas teorias motivacionais? Que a melhor
forma de motivar as pessoas é recompensá-las e deixá-las
crescer. Aumentos salariais motivam erroneamente. O que motiva um
funcionário é o desenvolvimento sustentável da sua carreira.
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Fontes:
1 – Blog Knol
Beta: http://migre.me/6cR0D
2 - Rita Mulcahy –
PMP Exam Prep – 4th Edition
3 - PMBOK®Guide 4
Edition
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